≪条文≫
（人事異動）
第○○条
会社は、業務上の必要により、業務の場所、業務内容の変更を命ずることがある。
2.前項の命令を受けた従業員は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。
3.異動を命じられた従業員は、会社が指定した日までに赴任しなければならない。
≪解説≫
人事異動は、ある程度の規模の会社であれば、ほぼ例外なく定期的に行われています。
その際、会社の指示に従業員から異論が出ず、スムーズに人事異動が行われれば何の問題もないのですが、なかなかうまくいかない場合も少なくありません。
例えば、
- 転居を伴う人事異動
- セクハラ等の問題解決の一貫としての人事異動
- 人事異動が会社の嫌がらせによるものだと従業員が考えた（本当にそうかどうかは別として）
人事異動を適切に行い、トラブルが起こらないようにするには、
- 就業規則又は労働契約で人事異動を行うことがある旨を定めておく
- 業務上の必要性に基づいて行う
- 従業員の家庭・生活状況にも配慮する
人事異動というのは、労働契約に基づき、会社の権限として認められているものです。
つまり、労働契約書または就業規則で人事異動をおこなう旨規定しておけば、業務上必要がある場合には従業員に人事異動を命じることができることになります。
ただし、就業規則の中で人事異動について定めていても、個々の従業員との労働契約の中に、勤務地や職種を限定する定めをしている場合には、そちらが優先されますので、本人の同意を得ない限り人事異動を命じることはできません。
そのため、就業規則だけでなく、労働契約の内容についても注意を払っておく必要があります。
また、いくら会社に人事権が認められているといっても、
- 会社が特定の従業員を退職に追い込もうとして人事異動を行うといった、業務の必要性からではなく恣意的なもの
- 従業員の健康、育児や介護といった生活の状況を配慮しない人事異動といった、業務上の必要性だけを重視し、従業員の生活を無視したもの
あくまで、業務上の必要性と従業員の生活のバランスが取れた人事異動を行うことが重要であるといえます。
人事異動に関する労使トラブルは、会社の人事異動の命令に従業員が従わないことで起こることがほとんどです。
そのため、最終的には命令により人事異動を行うこともやむをえない場合がありますが、業務上の必要性を従業員に説明し、また、従業員の事情にも配慮した上で、合意のもとで人事異動を行うよう努力することも重要です。