≪条文≫

（本採用の拒否）
第○○条
試用期間中の者が次のいずれかに該当するときは、従業員として不適切であると認めるときは、会社は採用を取り消し、本採用を行わない。

1. 正当な理由のない欠勤・遅刻・早退を繰り返すとき
2. 勤務態度・業務遂行能力・適性・健康状態に問題があり、従業員としての適格性がないと会社が判断したとき
3. 就業規則第※※条に定める解雇事由または第※※条に定める懲戒解雇事由に該当したとき
4. その他上記に準ずる行為があったとき

2.　試用期間の最初の14日中（入社日から暦日数で計算）に解雇する場合は、会社は30日前の解雇予告、平均賃金の30日分の解雇予告手当の支給のいずれも行わない。

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≪解説≫

　多くの会社では、従業員の採用後“試用期間”を設け、本当に従業員としてふさわしいかどうかをチェックします。そして、チェックの結果どうしても従業員としてふさわしくないという場合には、本採用の拒否をすることになります。

　ただし、試用期間中の従業員も、その会社に勤め続ける前提で働き始めたわけであり、経営者の好き嫌いなどといった、いい加減であいまいな基準で本採用するかどうかをチェックするわけにはいきませんので、

• 試用期間中に何をチェックするのか？
• 本採用をする基準、あるいは本採用を拒否する基準は何か？

ということをあらかじめ決めておくことが当然求められることになります。

　本採用拒否が妥当かどうかの判断基準としては、

1. 試用中の勤務状態などにより、当初知ることができず、また知ることが期待できないような、解雇事由となる事実を知った場合で、
2. その解雇事由となる事実に解雇に客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当なものとして認められる

かどうか、ということになります。

　また、試用期間には従業員の教育期間という側面もあります。そのため、従業員として不適格だから即解雇（本採用拒否）ということが問題となるケースもあります。

　その従業員が新卒なのか中途採用なのか、正社員なのかパートタイマーなのか、特別な能力を買われて採用されたのかなどにもよりますが、

• 欠勤や勤務態度に問題がある場合に注意をしたのか
• 業務遂行能力に欠けることがある場合に適切な指導を行ったのか
• 注意や指導を尽くしたにもかかわらず本採用を拒否する理由に該当するのか

ということも問われることになります。

　いずれにしても、試用期間中に、本採用の適否を決定するために確認する事項は何か、そして適否を決定する基準は何か、ということをあらかじめ決定し、採用した従業員にちゃんと知らせておくことが重要です。
　こうすることにより、本採用の拒否に関するトラブルを予防し、また、適切な注意・指導を行うことにより従業員の能力を引き出すこともできると考えます。